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Ninguna compañía va a abordar el asunto de la diversidad si no hay beneficios reales para el negocio.  Existen realmente dos argumentos de negocio en torno a la diversidad.  El primero es simple justicia y el segundo es un valor de negocio a largo plazo relacionado con la fuerza de trabajo diversa.

Empecemos con el asunto de la simple justicia.  El objetivo de la contratación de la compañía siempre es encontrar a la mejor persona para cubrir un puesto.  Esto incluye la búsqueda de candidatos internos y externos de acuerdo con las necesidades.  Por supuesto que la búsqueda del “mejor” candidato puede ser algo altamente subjetivo. ¿Qué significa ser el “mejor” candidato?

Desde el punto de vista independiente de cada gerente, vamos a tener diferentes opiniones de lo que hace que un candidato sea el “mejor.”  En algunos casos, los gerentes van a seleccionar al candidato que tenga el mejor conjunto de habilidades para cubrir el puesto.  Sin embargo, en otros casos, los gerentes van a seleccionar a las personas que les son semejantes.  Esto es una tendencia natural que proviene incluso de dos sesgos subconscientes naturales.

 

  1. El gerente encargado de contratar tiende a evaluar las cualidades de una persona utilizando su propia formación y experiencia como referencia.  Después de todo, si el gerente tiene cierto currículum y alcanza el puesto que hoy tiene, parece lógico el buscar las mismas características en los demás.  Sin embargo, normalmente cuando el gerente lleva a cabo este tipo de decisión subconsciente, también esta tomando una decisión para seleccionar a una persona que tiende a ver las cosas de manera similar a éste.
  1. Otros sesgos de la evaluación de una persona se refieren a que tanto embona una persona con el resto del equipo.  Esto se debe a que en muchos casos no hay un claro líder en términos de formación, experiencia y habilidades. Si no hay un candidato obvio con base en experiencia y habilidades, el entrevistador empieza buscando diferenciadores.  Uno de los diferenciadores que usualmente se utiliza tiene que ver con qué tan bien se va a llevar la persona con el resto del equipo. Si la mayoría del equipo pertenece a cierto grupo racial y antecedentes, existe una tendencia natural a pensar que la gente con características similares se va a llevar bien o que al menos mejor que con personas de diferentes características.

Si se deja a los equipos que funcionen de manera independiente, estos dos conjuntos de sesgos naturales tienden a dar como resultado un grupo similar de personas que contratan a un candidato similar. Esto es que van a contratar a alguien con una apariencia y antecedentes similares al de ellos mismos.  En algunos negocios y organizaciones, esto da como resultado un sesgo en contra de los trabajadores del sexo opuesto.  En otros, no hay sesgo de género, pero sí de cultura y raza.

Existen compañías, especialmente las grandes, que han tratado de formalizar y estandarizar el proceso de reclutamiento y contratación de manera que permita que cada candidato sea analizado con base en el mismo conjunto de criterios. La meta de un proceso estandarizado es usualmente que no se contrate personal diverso y eliminar en la medida de lo posible, los sesgos subconscientes garantizando que la mayoría de los candidatos más calificados sean contratados. El proceso de contratación usualmente involucra a varias personas. Los candidatos son evaluados por diferentes personas utilizando criterios estandarizados con la expectativa de eliminar la mayor subjetividad posible para hacer la recomendación final de manera tan objetiva como sea posible.

Muchos gerentes que trabajan en la contratación, se sienten ofendidos por las restricciones que el departamento de recursos humanos demanda para el proceso de contratación. De hecho, es ilógico que las organizaciones desarrollen un proceso engorroso y disfuncional de contratación. Al contrario, muchos de ellos son muy buenos. Dichos procesos no están diseñados para ser la vía más fácil para la contratación de un candidato sino para garantizarnos que cada candidato sea tratado de manera equitativa y justa, y que la decisión de contratación se base en los hechos, no en el sesgo subconsciente que muchos de nosotros tenemos.

De esta forma, aparentemente, no debe ser difícil lograr acuerdos en cuanto a que queremos contratar al mejor candidato y que queremos tener un proceso justo para todos.  Esperamos que haya mucho análisis en cuanto a que esto es una vía de acción adecuada.

Además del argumento de justicia, la diversidad también nos proporciona un valor de negocio real para la compañía. Uno de los supuestos fundamentales de la diversidad es que nadie lo promovería si todos fuéramos iguales.  Sin embargo, es un hecho que nuestra sociedad es diversa y que todas las compañías existen y venden productos en este mercado diverso. Las compañías han descubierto que la diversidad se traduce en poder existir y prosperar en un mercado diverso. El beneficio se filtra en al menos tres áreas específicas de la compañía.

  • Explotación del mercado.
  • Toma de las mejores decisiones.
  • Contratación del mejor personal.

Reproducido y adaptado con autorización del autor.

TenStep Project Management Process

Copyright © 2000 – 2012 by Tom Mochal, TenStep, Inc.

Mochal, Tom, 1957–

TenStep Project Management Process / Tom Mochal.

ISBN 0-9763147-0-3

Proceso de Dirección de Proyectos TenStep v9.0

Derechos reservados © 2006–2011 por Jorge Valdés Garciatorres, para la edición en Español

Valdés Jorge, 1965 –

Proceso de Dirección de Proyectos TenStep / Tom Mochal

Traducido y adaptado por Jorge Valdés Garciatorres, BA, PMP, ITIL, CC

Traducción y Adaptación para la v6.0 por David Suro, Traductor Profesional

Traducción y Adaptación para la v7.0 por José Luis Flores Pérez, BA, MOD

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Esta Edición en Español, Diciembre de 2010

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