Autor: José Luis Flores Pérez, MDO

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Wayne Mondy y Robert Noe en su libro sobre la Administración de Recursos Humanos definieron a un Plan de Carrera como un proceso continuo por el cual un individuo establece sus metas de desarrollo profesional e identifica los medios para alcanzarlas. El desarrollo individual y las necesidades organizacionales no son cosas separadas ni diferentes. Las empresas deben ayudar a los empleados en la planeación de su carrera para que se puedan satisfacer las necesidades de ambos.

El Plan de Carrera es un método para el desarrollo de aptitudes y se fundamenta en la ubicación de un colaborador en puestos de trabajo cuidadosamente estudiados para proporcionarle la oportunidad de desarrollar las competencias necesarias para otros puestos de mayor responsabilidad. Cuando la Administración de la organización promueve en sus colaboradores la planificación de carrera, es muy probable que fijen objetivos y se concentren en lograrlos.

Una gran parte del diseño para el reclutamiento, selección, orientación y ubicación del Talento/Capital Humano se hace en función de las necesidades de la organización y es un sistema ideal para la planificación y desarrollo de los Recursos Humanos. Puede ser implantado de acuerdo a los siguientes pasos.

Primer Paso.

Entender los factores esenciales que deben de estar presentes en la organización:

Igualdad de oportunidades. Los criterios y normas de evaluación son claros y equitativos.

Apoyo del reporte superior inmediato. Interés del supervisor en el crecimiento profesional de sus subordinados y su retroalimentación adecuada y oportuna.

Conocimiento de las oportunidades. Esquema institucional en términos de reconocimiento y espacios disponibles para ubicarse en la organización en función de los resultados individuales.

Interés del colaborador. El genuino compromiso de la persona en aprender y desempeñarse mejor.

Satisfacción personal. Dependiendo de la edad y circunstancias personales y de preparación,  el sentirse feliz con la contribución a la comunidad.

Segundo Paso.

Convergencia de los procesos complementarios de desarrollo (del sistema social y del individuo).

Alrededor de este paso, la organización debe estar preparada para mantener:

Procesos de evaluación. Consultores internos y/o externos que lleven a cabo entrevistas y simulaciones de negocios.

Pruebas psicológicas. Para orientar los intereses personales y las habilidades individuales.

Evaluaciones de desempeño e integración. Con la aplicación consistente de instrumentos que evalúen aspectos técnicos o gerenciales según las características y nivel del puesto.

Plan de formación. Para la actualización de conocimientos y el desarrollo de competencias.

Proyecciones de ascensos.  Retroalimentación de los superiores de la organización con relación a los avances y logros

Planificación de sustituto. En congruencia con el concepto de Plan de Carrera considerar igualmente el desarrollo de los miembros del equipo de trabajo para, eventualmente, cubrir la posición a futuro.

El Colaborador debe proveerse de:

Manuales de descripción de funciones. Para tener claro las responsabilidades y alcances de su actuación.

Mapa de carrera. Considerando las posibilidades de ascenso fundamentadas en el organigrama presente y las proyecciones de crecimiento.

Sesiones sobre planificación de carrera. Sesiones de asesoría y acompañamiento por parte de personal calificado.

Tercer Paso.

El desarrollo profesional individual, concretado en el convencimiento y compromiso de cada persona y que comprende acciones para:

Lograr mejores niveles de desempeño. Esforzarse en una ejecución de excelencia.

Tener una relación más cercana con los que toman decisiones. Establecer una relación de confianza con los superiores.

Desarrollar un sentido de lealtad hacia la organización. Comprometerse y sentir afecto con el lugar de trabajo.

Recurrir a expertos en el campo. Consultar a colegas respetados por su dominio técnico.

Recurrir a colaboradores clave. Consultar a personal del equipo respetado por los demás.

Conocer realistamente las oportunidades de progreso. Estar consciente de las condiciones en la organización que permiten o no un desarrollo.

En la Ingeniería de Software.

Hoy en día, una de las áreas de ejercicio profesional más comunes es la de las Tecnologías de la Información. De las dos vertientes tecnológicas que la conforman: Computación y Comunicaciones. El desarrollo de aplicaciones se ha consolidado como una disciplina híbrida de lógica altamente estructurada denominada como Ingeniería de Software.

Quien se desempeña en este campo profesional  debería de considerar al  definir su Plan de Carrera el desarrollar habilidades tanto técnicas de su especialidad como administrativas en general tales como:

Habilidades “duras”: Contratación, finanzas, control de costos y calendarios, medición del desempeño, monitoreo de la calidad, análisis de riesgos, etc.

Habilidades “suaves”: Negociación, gestión del cambio, astucia política, empatía, comunicación oral y escrita, etc.

Corolario.

No es tan sencillo el implantar este concepto. En el área de Tecnologías de la Información de una de las principales Aseguradoras en el mercado mexicano, se intentó desarrollar el proceso.

El plan se vendió muy bien por parte de la Dirección del área y por la Dirección de Recursos Humanos. La mayoría del personal se entusiasmó y se comprometió en sus metas. La gerencia también trabajo mucho en el proyecto. Sin embargo, en el diseño no se consideraron límites de presupuesto por lo que las oportunidades ofrecidas no se podían concretar en el plazo en que el colaborador ya había logrado sus objetivos. Finalmente se generó insatisfacción y frustración en la gente al sentir que la organización no cumplía con su parte.

Tiene mucho valor este tipo de programas pero si no se diseñan e instrumentan correctamente la pérdida de credibilidad es muy difícil de recuperar posteriormente.

Este artículo fue publicado originalmente en la revista Software Gurú en la edición de Febrero-Abril de 2008.

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José Luis Flores Pérez es Director Editorial de TenStep Latinoamérica y tiene 30 años de experiencia en Dirección de Proyectos de TI. Cuenta con una Maestría en Desarrollo Organizacional y tiene estudios de Doctorado en Ciencias de la Administración.